एक नियोक्ता के साथ. कार्य के मुख्य स्थान से अंशकालिक नौकरी सहित स्थानांतरण, संक्षेप में, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव है, इसलिए, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 को लिखित रूप में संपन्न उसी नाम के समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।
अर्थात्, अपने मुख्य कार्य स्थान से बर्खास्त होने पर, कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर रिक्त पद पर अपने स्थानांतरण के लिए आवेदन करने का अधिकार है। फिर, एक नियोक्ता के रूप में, आपको ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता करना होगा। इस अतिरिक्त समझौते में पारिश्रमिक की नई शर्तें, नए कार्य घंटे आदि परिभाषित करें और मूल रोजगार अनुबंध को समाप्त न करें।

लेकिन कार्यपुस्तिकाओं को भरने के लिए निर्देशों की आवश्यकताओं से संबंधित एक छोटी सी दिक्कत है। इस निर्देश के अनुसार, अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि मुख्य कार्य के स्थान पर कर्मचारी के अनुरोध पर की जाती है और उसी निर्देश के अनुसार, कर्मचारी के स्थानांतरण की स्थिति में, कार्यपुस्तिका में कार्य के पिछले और नए स्थानों (पदों) के बारे में प्रविष्टियाँ होनी चाहिए। लेकिन यदि कार्यपुस्तिका में इन नौकरियों के बारे में प्रासंगिक जानकारी नहीं है तो किसी कर्मचारी को कार्यस्थल से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करना असंभव है।

घटनाओं के विकास के लिए एक अन्य विकल्प मुख्य नौकरी के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना है (पार्टियों के समझौते से या कर्मचारी की पहल पर) और उचित आदेश जारी करके और निष्कर्ष निकालकर बर्खास्त व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी के लिए स्वीकार करना है। नया रोजगार अनुबंध यह दर्शाता है कि यह अंशकालिक नौकरी है। इसके अलावा, जब किसी कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर काम पर रखा जाता है, तो उसके साथ एक रोजगार अनुबंध सामान्य प्रक्रिया के अनुसार संपन्न होता है। अंतर केवल इतना है कि उम्मीदवार के रूप में स्वीकार किए गए व्यक्ति को भावी नियोक्ता को कार्य पुस्तिका, सैन्य पंजीकरण दस्तावेज या राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है।

मुख्य कर्मचारी से अंशकालिक कर्मचारी में परिवर्तन दर्ज करने का यह तरीका अक्सर नियोक्ताओं द्वारा अपनाया जाता है।

टिप 2: किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्यस्थल से अंशकालिक नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए

यदि आपका कोई मुख्य कर्मचारी श्रम कानून के अनुसार पंजीकृत है, और आप उसे अंशकालिक कर्मचारी में स्थानांतरित करना चाहते हैं, तो आपको उसे बर्खास्त करने की प्रक्रिया अपनानी चाहिए। कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी के रूप में दूसरी नौकरी मिलने के बाद, आप उसे अंशकालिक आधार पर काम पर रख सकते हैं।

आपको चाहिये होगा

• - कर्मचारी दस्तावेज़;
• - प्रासंगिक दस्तावेजों के प्रपत्र;
• - उद्यम के दस्तावेज़;
• - संगठन की मुहर;
• - श्रम कानून.

निर्देश

किसी प्रमुख कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, आपको उसका एक बयान स्वीकार करना चाहिए। इसमें कर्मचारी को अपनी मर्जी से इस्तीफे का अनुरोध दर्ज कराना होगा। आवेदन में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए: विशेषज्ञ का व्यक्तिगत डेटा, बर्खास्तगी की तारीख, पद का नाम, विभाग जिसमें कर्मचारी पंजीकृत है। दस्तावेज़ पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और उस उद्यम के प्रमुख द्वारा इसका समर्थन किया जाता है जिसे इसे समीक्षा के लिए भेजा जाता है।

एक नियम के रूप में, बर्खास्तगी के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। इस मामले में, बर्खास्तगी आदेश अनिवार्य है। इसमें कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा, उसके द्वारा लिए गए पद का नाम और जिस सेवा में उसने काम किया, उसे लिखें। प्रशासनिक भाग में बर्खास्तगी की तारीख बताएं। दस्तावेज़ को ठीक से सत्यापित करें और कर्मचारी को इससे परिचित कराएं।

लेखा विभाग को बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय सभी भुगतानों की गणना करनी चाहिए। कार्मिक कर्मचारियों को विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का नोट बनाना चाहिए और इसे अप्रयुक्त छुट्टी के पैसे, वास्तविक काम किए गए समय के साथ अंतिम कार्य दिवस पर जारी करना चाहिए।

जब कोई कर्मचारी सामान्य आधार पर किसी अन्य कंपनी के लिए पंजीकरण करता है, तो उसे अंशकालिक पद के लिए नियुक्त करें। अंशकालिक श्रमिकों के काम को नियंत्रित करने वाले श्रम कानूनों के अनुसार स्वीकृति प्रक्रिया को पूरा करें।

रूसी श्रम कानून अंशकालिक पंजीकरण के साथ पूर्णकालिक रोजगार और अंशकालिक रोजगार दोनों के रूप में नियोक्ता के साथ संबंधों को औपचारिक बनाने की संभावना की अनुमति देता है। किसी कर्मचारी को कानून के पत्र के अनुसार नामांकित करने के लिए, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करना होगा।

कानून के दृष्टिकोण से अंशकालिक पद के लिए सही ढंग से पंजीकरण करने के लिए, कार्मिक कर्मचारियों को अनुमोदित प्रक्रिया का पालन करना होगा और श्रम कानून के प्रावधानों की सभी आवश्यकताओं का पालन करना होगा:

• अनुच्छेद 286, 228, 127 - नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने और समाप्त करने के नियम शामिल हैं;
• एक कर्मचारी के साथ समझौता - कला। 77-78.80;
• किसी कर्मचारी के स्थानांतरण के प्रावधान अनुच्छेद 72 में दिए गए हैं;
• कार्यपुस्तिका बनाने और उसमें रिकॉर्ड रखने के नियम - अनुच्छेद 57, 66, 282;

चूंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी के बिना अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया से संबंधित विशिष्ट लेख शामिल नहीं हैं, इसलिए उपरोक्त लेख आपको एक कर्मचारी को बिना ज्यादा कुछ किए नई स्थिति में फिर से पंजीकृत करने की अनुमति देते हैं। कोशिश।

अनुवाद प्रक्रिया अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते की तैयारी है।

कर्मचारी के साथ अतिरिक्त समझौते में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. उस विभाग और पद का सटीक नाम जिसमें कर्मचारी काम करना जारी रखना चाहता है।
2. समझौते की शुरुआत और अंशकालिक कार्य में परिवर्तन के बारे में जानकारी।

एक उद्यम में मुख्य पद से अंशकालिक पद पर स्थानांतरित करते समय, मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ को कार्यपुस्तिका में रिकॉर्ड रखने से जुड़ी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि मुख्य स्थान पर काम करते हुए, नागरिक ने अपने कार्य रिकॉर्ड को सुरक्षित रखने के लिए नियोक्ता को हस्तांतरित कर दिया, और अतिरिक्त समझौते के आधार पर अंशकालिक काम के लिए अब इसकी आवश्यकता नहीं है।

संयोजन कार्य के मुख्य स्थान के रूप में किसी अन्य उद्यम में काम करने की संभावना को मानता है, जिसमें पुस्तक को मुख्य नियोक्ता की कार्मिक सेवा में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। कानून के इन प्रावधानों की अनदेखी को वर्तमान नियमों का उल्लंघन माना जा सकता है, साथ ही उल्लंघन के लिए दायित्व भी सौंपा जा सकता है। इसलिए, अंशकालिक नौकरी के लिए मुख्य पद छोड़ते समय, बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए श्रम संहिता की आवश्यकताओं का पालन करना आवश्यक है: वर्क परमिट जारी करने और कर्मचारी के लिए सभी भुगतान करने के साथ।

बुनियादी अंशकालिक विकल्प

किस प्रकार का संयोजन चुना गया है, इसके आधार पर अनुवाद प्रसंस्करण प्रक्रिया अलग-अलग होगी: आंतरिक या बाहरी।

आंतरिक अंशकालिक कार्य पुराने और नए अंशकालिक स्थिति में वर्तमान नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध जारी रखने की संभावना की अनुमति देता है। बाहरी अंशकालिक कार्य में एक कर्मचारी अपने मुख्य कार्य स्थान को छोड़कर किसी अन्य कंपनी में पूर्णकालिक रोजगार खोजने के लिए शामिल होता है, जबकि वह अपने वर्तमान कार्य स्थान पर एक पद पर कई आधिकारिक जिम्मेदारियां बरकरार रखता है।

प्रक्रिया का विवरण

बाहरी अंशकालिक कार्य की अनुमति देकर, नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि अब से कर्मचारी अपने मुख्य कार्य से खाली समय में कार्य करेगा। आंतरिक नौकरी के लिए पंजीकरण करके, कर्मचारी अपनी वर्तमान स्थिति को बरकरार रखता है, अतिरिक्त प्रकार के काम का कार्यभार जोड़ता है।

मानक प्रक्रिया

निम्नलिखित कार्य योजना का पालन करते हुए, वे मुख्य पद से अंशकालिक पद पर पुनः पंजीकरण कराते हैं:

1. कार्य के मुख्य स्थान पर कर्मचारी द्वारा त्याग पत्र तैयार करना और प्रस्तुत करना।
2. इसे प्रबंधन के साथ समन्वयित करना।
3. रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश तैयार करना।
4. कार्मिक सेवा में, कर्मचारी श्रम रिकॉर्ड में संबंधित प्रविष्टि करता है।
5. रोजगार, पद और भुगतान की नई शर्तों पर एक नया समझौता तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि अंशकालिक कर्मचारी के रूप में पुन: पंजीकरण का वास्तव में मतलब कर्मचारी की अन्य स्थानों पर काम करने की क्षमता से है।

बाहरी अंशकालिक कार्य में चरणबद्ध स्थानांतरण

निम्नलिखित विस्तृत निर्देश आपको बाहरी अंशकालिक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच नए श्रम संबंध में संक्रमण के क्षण से संबंधित श्रम संहिता की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखने की अनुमति देंगे:

1. किसी कर्मचारी के साथ मौजूदा अनुबंध की समाप्ति को दो तरीकों से औपचारिक रूप दिया जा सकता है: पार्टियों के समझौते से (खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77, 78) या कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर एक आवेदन के आधार पर (खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद) 77).
2. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश के आधार पर, नियोक्ता की संबंधित सेवाएं श्रम अनुबंध में एक प्रविष्टि दर्ज करने और कर्मचारी (एचआर सेवा और लेखा विभाग) के साथ अंतिम समझौता करने की प्रक्रिया शुरू करती हैं, जो अनुच्छेद 84.1 के प्रावधानों के साथ उनके कार्यों को सहसंबंधित करती हैं। श्रम संहिता का)
3. एक कर्मचारी जो अंशकालिक कर्मचारी के रूप में फिर से पंजीकृत होता है, उसे काम किए गए और अवैतनिक कार्य दिवसों, अप्रयुक्त नियमित छुट्टियों के आधार पर वेतन मिलता है, और समझौते द्वारा बर्खास्तगी के मामले में - प्रबंधन के साथ सहमत एक और मुआवजा भुगतान मिलता है।
4. कार्मिक सेवा कर्मचारी की बर्खास्तगी को श्रम रिकॉर्ड में दर्ज करती है, और प्रक्रिया से जुड़े सभी कागजात भी जारी करती है।
5. बर्खास्तगी प्रक्रिया पूरी होने के बाद ही, पहले से ही अंशकालिक कार्यकर्ता की नई स्थिति में कर्मचारी को फिर से काम पर रखना संभव है, जो नए समझौते में स्थापित कामकाजी परिस्थितियों और उसके भुगतान का संकेत देता है।

किसी नागरिक का पुन: पंजीकरण करते समय, नियोक्ता की सेवाओं को प्रक्रिया की कुछ विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

उद्यम में स्थापित टेम्पलेट के अनुसार, त्याग पत्र एक मानक रूप में लिखा जाता है, जिसमें आवेदक की व्यक्तिगत जानकारी, कामकाजी संबंध की समाप्ति की तारीख और बर्खास्तगी का आधार - "किसी के स्वयं के अनुरोध पर" दर्शाया जाता है।

संयुक्त कार्य में स्थानांतरण का एक अभिन्न अंग लेखा विभाग द्वारा काम किए गए समय के लिए अवकाश वेतन की गणना है। 2019 में नई छुट्टियों की अवधि की गणना नई स्थिति में प्रवेश के क्षण से की जाएगी, और छुट्टियों का भुगतान केवल उस समय के लिए किया जाता है जब कर्मचारी ने वास्तव में नई स्थिति में काम किया था।

अंशकालिक कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि कर्मचारी का नया वेतन मुख्य कर्मचारियों के समान पदों पर कर्मचारियों द्वारा प्राप्त वेतन के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

जब किसी कर्मचारी की स्थिति बदल जाती है, उसके कर्तव्यों के पालन की परिस्थितियाँ बदल जाती हैं तो क्या करने की आवश्यकता है?

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सभी कार्मिक अधिकारी इन सवालों के जवाब नहीं जानते हैं, इसलिए हमारा लेख आपको यह पता लगाने में मदद करेगा कि इस या उस मामले में क्या करना है।

कानूनी आधार

कुछ मामलों में, जब एक अंशकालिक कर्मचारी गैर-कार्य घंटों के दौरान अन्य कर्तव्य करता है, तो कभी-कभी इसे कर्मचारी का मुख्य कार्य बनने की आवश्यकता होती है।

ऐसे परिवर्तनों को कैसे औपचारिक बनाया जाए ताकि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन न हो? कई कार्मिक अधिकारी ऐसी स्थितियों में खो जाते हैं और कार्रवाई का सही तरीका नहीं जानते हैं।

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कानूनी संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के कई मुख्य लेखों द्वारा नियंत्रित होते हैं।

उनमें वर्णित प्रावधानों के लिए धन्यवाद, निम्नलिखित क्रियाएं की जाती हैं:

• बर्खास्तगी और नियुक्ति (अनुच्छेद 228, 127,286);
• किसी उद्यम के साथ निपटान के लिए सामान्य नियम (अनुच्छेद 77, 78, 80);
• अनुवाद (अनुच्छेद 72);
• कार्यपुस्तिका में दस्तावेजों या प्रविष्टियों का पंजीकरण (अनुच्छेद 57; 66; 282)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का पाठ यहां पाया जा सकता है:

संभावित विकल्प

अंशकालिक नौकरियाँ दो प्रकार की होती हैं: और।

यह इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी अपने उद्यम में अन्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है या, अपनी मुख्य नौकरी के बाद, किसी अन्य संस्थान में जाता है।

अंशकालिक से मुख्य रोज़गार में स्थिति के पुनः पंजीकरण में कुछ कठिनाइयाँ हैं, क्योंकि कानून में इस मुद्दे के संबंध में कोई स्पष्ट कार्ययोजना नहीं है।

इस तरह के स्थानांतरण के साथ, एक व्यक्ति दस्तावेज़ तैयार करने के लिए दो विकल्पों में से एक चुनता है:

• अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त करें और मुख्य पद पर स्वीकृति को औपचारिक रूप दें;
• नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करें और उस पर हस्ताक्षर करें।

अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य पद पर पदोन्नति के साथ बर्खास्त करने के लिए श्रम संहिता में एक वर्णित प्रक्रिया है।

यह प्रदान करता है:

• , जिसका उपयोग करने के लिए अंशकालिक कार्यकर्ता के पास समय नहीं था;
• पुनः नियुक्त करने की संभावना;
• छह महीने के बाद नई स्थिति में काम का प्रावधान;
• अनुभव की निरंतरता, क्योंकि बर्खास्तगी और स्वीकृति का दिन एक ही तारीख पर अंकित है।

नई अंशकालिक स्थिति दर्ज करते समय, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए कुछ विशिष्टताएँ उत्पन्न होती हैं।

यह एक या विभिन्न उद्यमों में कर्तव्यों के प्रदर्शन के साथ-साथ एक पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता को एक नई स्थिति में स्वीकार करने की बारीकियों पर लागू होता है।

बाहरी अंशकालिक नौकरी

किसी बाहरी, गैर-प्राथमिक पद को मुख्य कार्य की स्थिति में तभी स्थानांतरित किया जा सकता है जब कर्मचारी को मुख्य कार्य से बर्खास्त कर दिया जाए।

कर्तव्यों के पुन: पंजीकरण को रोजगार की शर्तों को बदलने के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिस पर नियोक्ता और कर्मचारी सहमत होते हैं। आदेश का आधार कला है। रूसी संघ के 72 श्रम संहिता।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने या काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने के कार्मिक आदेश के लिए कोई अनुमोदित मानक प्रपत्र नहीं है।

इन मामलों में, रोजगार आदेश का एक सामान्य मानक रूप उपयोग किया जाता है, जिसका एक नमूना (फॉर्म) नीचे दिया गया है:

उदाहरण:

इलेक्ट्रीशियन ने उस संगठन का रुख किया जहां वह नवंबर 2010 से काम कर रहा था। अंशकालिक, अगस्त 2011 में उन्हें उनके मुख्य कार्यस्थल की तरह इस पद पर पुनः नियुक्त करने के अनुरोध के साथ। उन्होंने मुख्य कंपनी के कर्मचारियों से इस्तीफा दे दिया, जहां उन्होंने एक रोजगार अनुबंध के तहत काम किया था।

इस मामले में, कार्मिक अधिकारी ने रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया, जिसमें कर्मचारी द्वारा स्थिति में बदलाव के लिए आवेदन करने के क्षण से काम करने की स्थिति में कुछ बदलावों का संकेत दिया गया था, और इस आशय के आदेश पर हस्ताक्षर किए गए थे। आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ की गईं।

आंतरिक अंशकालिक नौकरी

ऐसे दो तरीके हैं जिनसे आप अंशकालिक नौकरी से अपने मुख्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित हो सकते हैं, जिनके बारे में नीचे विस्तार से बताया गया है।

ख़ारिज करना-स्वीकार करना

कर्मचारी को उसके मुख्य प्रकार के काम और अंशकालिक काम के लिए निकाल दिया जाता है, और फिर उसे फिर से काम पर रखा जाता है, केवल अब मुख्य पद के लिए, जिसके कर्तव्य वह पहले अंशकालिक रूप से करता था।

बर्खास्तगी और नियुक्ति के सभी आदेश एक ही दिन जारी किए जाते हैं।

संबंधित प्रविष्टियाँ कार्यपुस्तिका में की जाती हैं।

इस प्रक्रिया का नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा स्वागत नहीं किया गया है, और इसका कारण यह है:

• नियोक्ता को कर्मचारी को उन छुट्टियों के दिनों के लिए मुआवजा भुगतान करना होगा जो उसने अर्जित की थीं और दावा नहीं किया था।
• किसी कर्मचारी के लिए, अंशकालिक पद से बर्खास्तगी और पुनः स्वीकृति पर, एक नई परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है और छुट्टी की अवधि को छह महीने आगे बढ़ाया जा सकता है।

इसलिए, दोनों पक्षों के लिए इस प्रक्रिया का अधिक संतोषजनक तरीका हस्तांतरण को औपचारिक बनाना होगा।

अनुवाद

आंतरिक स्थानांतरण के साथ, किसी कर्मचारी की स्थिति के पुन: पंजीकरण की प्रक्रिया मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी के बिना असंभव है, लेकिन यहां अंशकालिक पद छोड़ने की अब कोई आवश्यकता नहीं है।

प्रक्रिया:

• कर्मचारी को पहले अपनी मुख्य नौकरी से त्यागपत्र लिखना होगा, जिसे नियोक्ता को स्वीकृत करना होगा।
• आगे प्रकाशित किया गया।
• कार्मिक कर्मचारी कार्यपुस्तिका में तदनुरूप प्रविष्टि करता है।
• फिर, रोजगार अनुबंध और एक आदेश के अतिरिक्त समझौते के आधार पर, संगठन के एक कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी से स्थायी कर्मचारी में स्थानांतरित कर दिया जाता है, यह दर्शाता है कि यह अब उसके काम का मुख्य स्थान है।
• कार्मिक कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक और प्रविष्टि करता है।

आवेदन उदाहरण:

मुख्य नौकरी से त्यागपत्र का नमूना पत्र

बर्खास्तगी आदेश का उदाहरण:

नमूना बर्खास्तगी आदेश

अंशकालिक कर्मचारी के स्थानांतरण हेतु आदेश:

एक आदेश का उदाहरण

अतिरिक्त समझौते का उदाहरण:

अतिरिक्त समझौते का उदाहरण

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ

किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से उसकी मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया के अनुसार की गई कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ तालिका में प्रस्तुत की गई हैं।

काम की परिस्थितियाँ	दस्तावेज़	कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ
बाहरी अंशकालिक नौकरी	उस संगठन से प्रमाण पत्र जहां कर्मचारी घंटों के बाद काम करता है	प्रदत्त प्रमाणपत्र के आधार पर प्रविष्टि
	कथन	—
	बर्खास्तगी का आदेश	उद्यम से बर्खास्तगी आदेश का विवरण
	नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते की शर्तों को बदलने पर अतिरिक्त समझौता	कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण के आदेश का विवरण
आंतरिक (बर्खास्तगी-रिसेप्शन)	अतिरिक्त कार्य हेतु आदेश	कर्मचारी के अनुरोध पर अतिरिक्त कार्य का रिकॉर्ड बनाया जा सकता है।
	दोनों स्थानों से त्याग पत्र; नौकरी के लिये आवेदन	—
	बर्खास्तगी आदेश; कार्य स्वीकृति का क्रम.	उद्यम से बर्खास्तगी के आदेश पर डेटा; रोजगार आदेश का विवरण.
आंतरिक (अनुवाद)	अतिरिक्त पद पर आदेश	कार्यकर्ता के अनुरोध पर रिकॉर्ड किया गया
	मुख्य नौकरी से त्याग पत्र
	रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर अतिरिक्त समझौता	कर्तव्यों को पूरा करने की शर्तों को बदलने के आदेश से डेटा

स्थानांतरण के दौरान श्रम दस्तावेज़ में प्रविष्टि का एक उदाहरण:

बर्खास्तगी के माध्यम से श्रम रिकॉर्ड का एक उदाहरण:

एक अतिरिक्त समझौते की आवश्यकता और इसकी विशेषताएं

अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी कर्मचारी में स्थानांतरित करते समय, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करना अनिवार्य है।

यह इस तथ्य के कारण है कि कर्तव्यों के प्रदर्शन पर खंड उनकी पूर्ति के लिए शर्तों को निर्दिष्ट करता है।

अनुवाद प्रक्रिया के संबंध में, कानून कहता है कि यदि आवश्यक हो तो इसे किया जा सकता है:

• संगठन के किसी अन्य संरचनात्मक विभाग में जाना;
• सभी उत्पादन को दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरित करने के साथ;
• एक ही उद्यम में अन्य प्रकार की गतिविधि करना, जिसमें मुख्य कर्तव्यों से महत्वपूर्ण अंतर होता है।

अधिकतर, किसी कर्मचारी को अंशकालिक पद से बर्खास्त किए बिना अंशकालिक कर्मचारी से स्थायी कर्मचारी में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को अंजाम देते समय, अंतिम पैराग्राफ लागू होता है।

कार्मिक बारीकियाँ

मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को कभी-कभी अंशकालिक कार्यकर्ता से स्थायी ठेकेदार के लिए पुन: पंजीकरण के कुछ मुद्दों में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है।

उदाहरण के लिए, ऐसे मामले होते हैं जब कोई कर्मचारी आता है और काम के मुख्य स्थान पर अंशकालिक नौकरी को पूर्वव्यापी रूप से फिर से पंजीकृत करने के लिए कहता है, क्योंकि उन्हें बहुत पहले ही उनके मुख्य कार्यस्थल से निकाल दिया गया था, लेकिन वह पहले से ही अंशकालिक काम कर रहे थे।

ऐसे मामलों में, यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि प्रविष्टि कार्मिक को पुस्तक जमा करने के क्षण से ही की जा सकती है, न कि पूर्वव्यापी रूप से।

अंशकालिक कर्मचारी से स्थायी कर्मचारी में स्थानांतरित करने के किसी भी तरीके में की जाने वाली मुख्य कार्रवाई मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी है।

अंशकालिक कार्य एक काफी सामान्य घटना है। इसके अलावा, कर्मचारी अक्सर किसी न किसी कारण से अपना मुख्य कार्यस्थल छोड़ देते हैं और चाहते हैं कि यह उनका मुख्य कार्य बन जाए। क्या परिवर्तन स्वचालित रूप से होता है? बिल्कुल नहीं। यह तभी संभव है जब अंशकालिक नियोक्ता इस स्थिति से सहमत हो और पूर्णकालिक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए तैयार हो। हालाँकि, सवाल उठता है: सब कुछ कैसे व्यवस्थित किया जाए? आख़िरकार, श्रम संहिता अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर "स्थानांतरण" को विनियमित नहीं करती है। चलो पता करते हैं...

श्रम संहिता - अंशकालिक कार्य के बारे में

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, एक कर्मचारी को अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में, उसी नियोक्ता के साथ अन्य नियमित भुगतान वाले काम (आंतरिक अंशकालिक नौकरी) और (या) करने के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है ) किसी अन्य नियोक्ता के साथ (बाहरी अंशकालिक नौकरी)।

अंशकालिक श्रमिकों के श्रम को विनियमित करने की विशिष्टताएँ Ch द्वारा निर्धारित की जाती हैं। रूसी संघ के 44 श्रम संहिता। सबसे पहले, हम आपको याद दिला दें कि ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिनके लिए अंशकालिक काम निषिद्ध है। उदाहरण के लिए, इनमें शामिल हैं:

छोटे श्रमिक;

हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम में नियोजित लोग, यदि मुख्य कार्य में समान परिस्थितियाँ शामिल हों;

जिन कर्मचारियों का काम सीधे वाहन चलाने या वाहन चलाने से संबंधित है, यदि समान कार्य अंशकालिक किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि नौकरी अंशकालिक नौकरी है। इस शर्त को रोजगार आदेश में दोहराया जाना चाहिए। हालाँकि, केवल मुख्य कार्यस्थल पर नियोक्ता ही अंशकालिक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कर सकता है।

अंशकालिक कार्य करते समय कार्य घंटों की अवधि प्रतिदिन चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। एक महीने (एक अन्य लेखा अवधि) के दौरान, यह संकेतक संबंधित श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित मासिक कार्य समय मानक (किसी अन्य लेखांकन अवधि के लिए कार्य समय मानक) के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए भुगतान काम किए गए समय के अनुपात में, आउटपुट के आधार पर या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों पर किया जाता है। जब वह समय-आधारित वेतन प्रणाली और मानकीकृत कार्यों की स्थापना करता है, तो वास्तव में पूर्ण किए गए कार्य की मात्रा के अंतिम परिणामों के आधार पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है।

सवाल:

यदि कोई कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी छोड़ दे तो क्या करें? क्या अंशकालिक कार्य ही कार्य का मुख्य स्थान बनता जा रहा है?

उत्तर:

नहीं, ऐसा नहीं है. दरअसल, यह पता चला है कि कर्मचारी, काम की मुख्य जगह के बिना, अंशकालिक काम करता है। लेकिन यह किसी भी तरह से अंशकालिक कार्य समझौते की स्थिति को प्रभावित नहीं करता है: इसकी शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है।

पहल किसकी?

कर्मचारी अक्सर अपनी अंशकालिक नौकरी को अपने मुख्य कार्य स्थान में बदलने के लिए कहते हैं। यह आमतौर पर मौखिक रूप से होता है, और फिर अंशकालिक नौकरी पर संगठन के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन में औपचारिक रूप दिया जाता है।

लेकिन केवल कर्मचारी ही पहल नहीं कर सकता। एक नियोक्ता को यह पता चल गया है कि एक मूल्यवान कर्मचारी ने अपना मुख्य कार्यस्थल छोड़ दिया है, और वह चाहता है कि वह उसके मुख्य कार्यस्थल पर उसके लिए काम करे, तो वह उचित प्रस्ताव दे सकता है।

प्रस्ताव

काम पर जाने के बारे में

मानव संसाधन विभाग में उपलब्ध जानकारी के अनुसार, आपने अपने मुख्य कार्यस्थल, व्यक्तिगत उद्यमी वी.वी. शिबानोव से इस्तीफा दे दिया है। इस संबंध में, हमारा सुझाव है कि आप Zarya LLC में अपनी मुख्य नौकरी पर स्विच करें। ऐसा करने के लिए, हम 07/10/2017 को पार्टियों के समझौते से अंशकालिक नौकरी दिनांक 04/11/2015 नंबर बी/एन को समाप्त करने का प्रस्ताव करते हैं, और 07/11/2017 से एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव करते हैं। एक एकाउंटेंट के रूप में मुख्य कार्य।

मैंने प्रस्ताव पढ़ लिया है और एक प्रति प्राप्त कर ली है। इवानोवा, 07/07/2017

कर्मचारी एक अलग दस्तावेज़ - एक आवेदन तैयार करके अपनी सहमति या इनकार व्यक्त कर सकता है, या काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण के प्रस्ताव पर अपने निर्णय को अपने हाथ में इंगित कर सकता है।

आवेदन कैसे करें?

व्यवहार में, अंशकालिक नौकरी को कार्य के मुख्य स्थान में बदलने के संबंध में कार्मिक दस्तावेजों के प्रसंस्करण के लिए दो विकल्प हैं।

1. बर्खास्तगी के साथ.

इस मामले में, अंशकालिक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और कार्य के मुख्य स्थान पर एक नया अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस विकल्प का लाभ यह है कि नियोक्ता के लिए डिज़ाइन में सब कुछ स्पष्ट है - दो प्रक्रियाएं: और रिसेप्शन। इस विकल्प के नुकसान भी हैं. सबसे पहले, कर्मचारी के लिए: इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि, अंशकालिक नौकरी से निकाले जाने के बाद, उसे उसकी मुख्य नौकरी के लिए काम पर रखा जाएगा; छुट्टी देने के लिए आवश्यक सेवा अवधि शून्य पर रीसेट कर दी गई है; एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, एक परीक्षण स्थापित किया जा सकता है। दूसरे, नियोक्ता के लिए यह विकल्प बड़ी संख्या में दस्तावेज़ तैयार करने और कर्मचारी को कुछ रकम के भुगतान से भरा होता है।

2. कोई बर्खास्तगी नहीं.

रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता यह कहते हुए संपन्न होता है कि कार्य मुख्य हो जाता है। इस विकल्प के साथ, लाभ स्पष्ट हैं। कर्मचारी काम करना जारी रखता है (उसकी नौकरी खोने का कोई खतरा नहीं है), और नियोक्ता को केवल एक समझौता करने, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि बनाने और आंतरिक दस्तावेजों को समायोजित करने की आवश्यकता है। हालाँकि, एक महत्वपूर्ण खामी है - यह स्पष्ट नहीं है कि कार्यपुस्तिका कैसे तैयार की जाए; इसलिए, कर्मचारी को पेंशन आवंटित करते समय समस्या हो सकती है।

कुछ विशेषज्ञ स्थानांतरण आदेश जारी करते हैं और मानते हैं कि आदेश में कार्य के प्रकार में बदलाव का संकेत देकर, उन्होंने सब कुछ नियमों के अनुसार पूरा कर लिया है। आइए तुरंत कहें कि यह डिज़ाइन श्रम कानून के दृष्टिकोण से उपयुक्त नहीं है, और यहां बताया गया है कि क्यों। कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, स्थानांतरण को किसी कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है (यदि इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन माना जाता है, जबकि एक ही नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखना।

एक नियम के रूप में, जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है, तो वह वही कार्य करना जारी रखता है, केवल पूर्णकालिक। तदनुसार, स्थानांतरण की परिभाषा में सूचीबद्ध कोई भी चीज़ नहीं होती है - न तो कार्य में परिवर्तन और न ही इकाई में परिवर्तन। इसका मतलब यह है कि अनुवाद यहां लागू नहीं है.

आइए परिवर्तन विकल्पों को थोड़ा और विस्तार से देखें।

बर्खास्तगी - स्वीकृति

22 अक्टूबर 2007 को पत्र संख्या 4299-6-1 में रोस्ट्रुड ने बताया कि केवल कर्मचारी की सहमति से अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है।

इस मामले में बर्खास्तगी के लिए कौन से आधार का उपयोग किया जाना चाहिए? हमारा मानना ​​है कि चुनने के लिए दो आधार लागू होते हैं:

पार्टियों के समझौते से - खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता;

कर्मचारी की पहल पर - खंड 3, भाग 1, कला।

इसलिए, यदि अनुबंध खंड 1, भाग 1, कला के तहत समाप्त किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में 77, इंगित करें:

• रोजगार संबंध की समाप्ति की तिथि;

बर्खास्तगी के लिए आधार - खंड 1, भाग 1, कला। 77;

अन्य शर्तें। उदाहरण के लिए, आप संकेत कर सकते हैं कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करेंगे।

इसके बाद, समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है। ऐसा करने के लिए, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिससे कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर से परिचित कराया जाना चाहिए। अपनी बर्खास्तगी को अपने व्यक्तिगत कार्ड के उपयुक्त अनुभाग में दर्ज करें। अंतिम कार्य दिवस पर, अपने अंशकालिक कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करें - उसे देय राशि का भुगतान करें, जिसमें अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भी शामिल है। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि अप्रयुक्त छुट्टी को नए रोजगार अनुबंध के ढांचे में स्थानांतरित करना असंभव है, भले ही कर्मचारी वास्तव में अपना कार्यस्थल नहीं बदलता हो।

अब आप एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, जिसमें वे सभी शर्तें शामिल हैं जिन पर आप कर्मचारी के साथ सहमत हुए थे। उदाहरण के लिए, आपको कोई परीक्षण स्थापित करने की आवश्यकता नहीं है - आख़िरकार, आप पहले से ही जानते हैं कि यह कैसे काम करता है। हस्ताक्षरित समझौते के आधार पर:

नियुक्ति आदेश जारी करें;

एक व्यक्तिगत कार्ड प्राप्त करें;

कार्यपुस्तिकाओं की गतिविधि और उनमें सम्मिलित प्रविष्टियों को रिकॉर्ड करने के लिए कार्यपुस्तिका डेटा को पुस्तक में दर्ज करें;

प्रवेश के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

अंतिम चरण में कठिनाई उत्पन्न होती है: कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसे करें? यह वास्तव में एक कठिन प्रश्न है, क्योंकि 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देशों में ऐसी स्थिति के लिए सिफारिशें शामिल नहीं हैं। फिर भी, हमारा मानना ​​है कि प्रविष्टि की शब्दावली इस बात पर निर्भर करती है कि अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि पहले बनाई गई थी या नहीं।

यदि अंशकालिक कार्य का कोई रिकॉर्ड नहीं है , फिर मुख्य कार्य के लिए नियुक्ति करने के बाद:

कॉलम 1 में, प्रविष्टि की क्रम संख्या इंगित करें;

कॉलम 2 में - अंशकालिक कार्य में प्रवेश की तिथि;

कॉलम 3 में अंशकालिक कार्य के बारे में एक प्रविष्टि करें;

नीचे, अगले क्रमांक के अंतर्गत, रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आदेश के संदर्भ में अंशकालिक नौकरी से आपकी बर्खास्तगी के बारे में एक नोट बनाएं।

अगर अंशकालिक कार्य का एक रिकॉर्ड बनाया गया था , श्रम संबंधों के परिवर्तन के बाद की प्रविष्टि इस तरह दिख सकती है:

№ अभिलेख	तारीख
	संख्या	महीना
				शिबानोव वी.वी.
				एक अकाउंटेंट द्वारा स्वीकार किया गया.	आदेश दिनांक 10 जून 2013
					ज़रीया एलएलसी का आदेश
				सीमित समाज में	दिनांक 27 सितम्बर 2015 क्रमांक 44-पी
				जिम्मेदारी (ज़ार्या एलएलसी)।
					आदेश दिनांक 07/04/2017
				भाग ---- पहलाश्रम संहिता का अनुच्छेद 77
				रूसी संघ।
				सीमित के साथ समाज
					आदेश दिनांक 11 जुलाई 2017
				अंशकालिक नौकरी से निकाल दिया गया	आदेश दिनांक 10 जुलाई 2017
				पार्टियों के समझौते से, भाग 1 का पैराग्राफ 1
				श्रम संहिता का अनुच्छेद 77रूसी
				फेडरेशन.

जैसा कि हम देख सकते हैं, अभिलेखों में कालक्रम टूटा हुआ है। हालाँकि, इसमें कुछ भी गलत नहीं है।

समझौता

अंशकालिक कार्य को मुख्य कार्य में बदलने का अगला तरीका अंशकालिक कार्य पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करना है। रोस्ट्रुड ने 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 में बिल्कुल इसी पद्धति की सिफारिश की है, जिसमें बताया गया है कि अंशकालिक नौकरी में संपन्न रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए, परिवर्तन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, कि कार्य मुख्य हो जाता है, शासन कार्य और अन्य स्थितियों को बदलने के बारे में, यदि ऐसा होता है)। लेकिन यह तभी संभव है जब काम के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाए।

अतिरिक्त समझौते में अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में बदलने पर कर्मचारी में होने वाले सभी परिवर्तनों का यथासंभव विस्तार से वर्णन होना चाहिए। विशेष रूप से, कृपया बताएं:

अनुबंध का प्रकार बदलने के लिए;

वह तिथि जब से अंशकालिक कार्य को मुख्य माना जाएगा;

काम के समय और आराम के समय पर नई शर्तें;

पारिश्रमिक के लिए नई शर्तें;

नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा सहमत अन्य शर्तें।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए और कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए। समझौते के आधार पर एक आदेश जारी किया जाता है।

एन. आई. इवानोवा के अपनी मुख्य नौकरी में परिवर्तन के बारे में

11 जुलाई, 2017 से, अकाउंटेंट नताल्या इवानोव्ना इवानोवा अपने मुख्य कार्यस्थल पर ज़रीया एलएलसी में काम कर रही हैं।

कारण: 11 अप्रैल, 2015 के रोजगार अनुबंध संख्या बी/एन के लिए 10 जुलाई, 2017 का अतिरिक्त समझौता।

मैंने आदेश पढ़ लिया है:

अब आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में बदलाव कर सकते हैं, साथ ही अपनी कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि भी कर सकते हैं।

यदि मुख्य स्थान पर काम करते समय अंशकालिक नौकरी पर रखने का रिकॉर्ड नहीं बनाया गया है, तो रिकॉर्ड इस तरह दिख सकता है।

№ अभिलेख	तारीख			नियुक्ति, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी के बारे में जानकारी (कारणों का संकेत और लेख का संदर्भ, कानून का खंड)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
	संख्या	महीना
				व्यक्तिगत उद्यमी
				शिबानोव वी.वी.
				एक अकाउंटेंट द्वारा स्वीकार किया गया.	आदेश दिनांक 10 जून 2013
				स्वेच्छा से खारिज, बिंदु 3	आदेश दिनांक 07/04/2017
				भाग ---- पहलाश्रम संहिता का अनुच्छेद 77
				रूसी संघ।
				मानव संसाधन विशेषज्ञ कोनेवा
				सीमित के साथ समाज
				"ज़रिया" (एलएलसी "ज़रिया") की ज़िम्मेदारी
				एक एकाउंटेंट के रूप में नियुक्त किया गया।	आदेश दिनांक 11 जुलाई 2017
				27/09/2017 से 07/10/2017 तक कार्य
				एक ही समय पर।	आदेश दिनांक 27 सितम्बर 2015
					№ 44-पी

यदि अंशकालिक रोजगार के लिए प्रविष्टि पिछले मुख्य स्थान पर की गई थी, तो कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस तरह दिख सकती है।

№ अभिलेख	तारीख			नियुक्ति, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी के बारे में जानकारी (कारणों का संकेत और लेख का संदर्भ, कानून का खंड)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
	संख्या	महीना
				व्यक्तिगत उद्यमी
				शिबानोव वी.वी.
				एक अकाउंटेंट द्वारा स्वीकार किया गया.	आदेश दिनांक 10 जून 2013
				अंशकालिक नौकरी के लिए नियुक्त किया गया	ज़रीया एलएलसी का आदेश
				सीमित समाज में	दिनांक 27 सितम्बर 2015 क्रमांक 44-पी
				दायित्व (ज़ार्या एलएलसी)
				स्वेच्छा से खारिज, बिंदु 3	आदेश दिनांक 07/04/2017
				भाग ---- पहलासामग्री77 श्रम संहिता
				रूसी संघ।
				मानव संसाधन विशेषज्ञ कोनेवा
				सीमित के साथ समाज
				"ज़रिया" (एलएलसी "ज़रिया") की ज़िम्मेदारी
				पार्ट टाइम वर्क	आदेश दिनांक 11 जुलाई 2017
				एकाउंटेंट के पद पर प्रमुख बन गये।

अंशकालिक नौकरी को अपने मुख्य कार्यस्थल में बदलने के दो तरीके हैं: अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करके और उसे मुख्य कर्मचारी के रूप में स्वीकार करके, या उसके साथ एक समझौता करके कि अंशकालिक नौकरी मुख्य बन जाए। . हमारा मानना ​​है कि दूसरा विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अधिक सुविधाजनक है, क्योंकि इसमें पंजीकरण करना आसान है।

किसी कंपनी में अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जब किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक नौकरी मुख्य हो जाती है। इसके अलावा, अक्सर इस प्रक्रिया को अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करके और कर्मचारी के साथ काम के मुख्य स्थान के रूप में एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करके औपचारिक रूप दिया जाता है। इस बीच, यह विकल्प कर्मचारी या नियोक्ता के लिए फायदेमंद नहीं हो सकता है। इसलिए, इस लेख में हम देखेंगे कि किसी अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त किए बिना उसके साथ संबंध को फिर से पंजीकृत करना कैसे संभव है।

क्या अंशकालिक कार्य एक प्रकार का अनुबंध है या इसकी एक शर्त है?

आइए जानें कि अंशकालिक कार्य क्या है - रोजगार अनुबंध का प्रकार या उसकी शर्त। यह प्रश्न बेकार नहीं है, क्योंकि इस बारे में बहसें आज तक कम नहीं हुई हैं।

तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 282, अंशकालिक काम एक कर्मचारी द्वारा अपने मुख्य काम से खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत अन्य नियमित भुगतान वाले काम का प्रदर्शन है। अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा अपनी मुख्य नौकरी (आंतरिक अंशकालिक कार्य) के स्थान पर और अन्य नियोक्ताओं (बाहरी अंशकालिक कार्य) दोनों के साथ किया जा सकता है।

श्रम कानून मानदंडों का विश्लेषण इस बात का स्पष्ट उत्तर नहीं देता है कि अंशकालिक कार्य क्या है - एक अलग प्रकार का अनुबंध या इसकी शर्तों में से एक। एक ओर, कला के तहत रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों की सूची में अंशकालिक कार्य का उल्लेख नहीं किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, और कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 282 "अंशकालिक कार्य के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने" के बारे में बात करता है। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 44 अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम को विनियमित करने की विशिष्टताओं के लिए समर्पित है। दूसरी ओर, कला की सूची. रूसी संघ के श्रम संहिता का 57 खुला है।

इस बीच, रोस्ट्रुड के अनुसार, अंशकालिक काम रोजगार अनुबंध की शर्तों में से एक है।

संक्षिप्त दिखाएँ

अंशकालिक कार्य की शर्त रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है जो कार्य की प्रकृति निर्धारित करती है, क्योंकि यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 के भाग चार द्वारा स्थापित की गई है।

अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाने का अधिकार किसे है?

कर्मचारी के अनुरोध पर, अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66) के आधार पर मुख्य कार्य के स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।

इस मामले में, कार्यपुस्तिका भरने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

• कॉलम 1 में प्रविष्टि की क्रम संख्या शामिल है;
• कॉलम 2 अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में रोजगार की तारीख को इंगित करता है;
• कॉलम 3 में, संगठन की एक संरचनात्मक इकाई में अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में स्वीकृति या नियुक्ति के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है, जिसमें उसका विशिष्ट नाम दर्शाया जाता है (यदि किसी विशिष्ट संरचनात्मक इकाई में काम करने की शर्त को रोजगार अनुबंध में आवश्यक के रूप में शामिल किया गया है) , पद का नाम, विशेषता, योग्यता दर्शाने वाला पेशा;
• कॉलम 4 उस दस्तावेज़ का नाम इंगित करता है जिसके आधार पर उसकी तारीख और संख्या के संदर्भ में प्रविष्टि की गई थी।

इसी तरह की प्रक्रिया में अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है।

उदाहरण 1

अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाने के लिए नमूना आवेदन

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उदाहरण 2

अंशकालिक कार्य का नमूना प्रमाण पत्र

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उदाहरण 3

अंशकालिक रोजगार के लिए कार्यपुस्तिका भरने का नमूना

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प्रश्न अक्सर उठता है: इस मामले में कार्य के मुख्य स्थान से क्या तात्पर्य है: केवल वही जो अंशकालिक कार्य की अवधि के साथ मेल खाता है, या प्रवेश बाद में किया जा सकता है? अगर हम कला की ओर मुड़ें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66 से पता चलता है कि इसमें यह उल्लेख नहीं है कि किस मुख्य कार्य के स्थान पर प्रविष्टि की जा सकती है। रोस्ट्रूड की भी ऐसी ही राय है.

संक्षिप्त दिखाएँ

अनातोली एशचेंको, रोस्ट्रुड के श्रम विधान के अनुपालन के पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के प्रमुख:

यदि अंशकालिक कार्य से स्वीकृति और बर्खास्तगी के बारे में प्रविष्टियाँ ऐसे कार्य की अवधि के दौरान कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में समय पर दर्ज नहीं की गईं, तो, हमारी राय में, उन्हें कर्मचारी के अनुरोध पर किसी भी समय दर्ज किया जा सकता है। और बाद में नियोक्ता द्वारा अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर मुख्य कार्य के स्थान पर।

क्या अंशकालिक नौकरी को स्वचालित रूप से कार्य के मुख्य स्थान में परिवर्तित करना संभव है?

एक नियम के रूप में, यदि कोई अंशकालिक कार्यकर्ता उसे अपने मुख्य कार्यस्थल पर फिर से पंजीकृत करने के लिए कहता है, तो इसका मतलब है कि उसने अपनी अन्य मुख्य नौकरी छोड़ दी है और उसके हाथ में एक कार्यपुस्तिका है। एक संघर्ष उत्पन्न होता है: कर्मचारी अभी अंशकालिक कर्मचारी बना हुआ है, लेकिन उसके पास काम का कोई मुख्य स्थान नहीं है। इसलिए, निम्नलिखित प्रश्न तर्कसंगत है: क्या इस मामले में अंशकालिक कार्यकर्ता का मुख्य कर्मचारी में स्वचालित परिवर्तन नहीं होता है?

हमारी राय में, अंशकालिक अनुबंध के किसी भी स्वचालित परिवर्तन की कोई बात नहीं हो सकती है। सबसे पहले, एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी नियोक्ता को उसकी मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है। दूसरे, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा दी जाती है। इसी तरह की राय रोस्ट्रुड विशेषज्ञ ने व्यक्त की थी।

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अनातोली एशचेंको, रोस्ट्रुड के श्रम विधान के अनुपालन के पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के प्रमुख:

यदि अंशकालिक काम करने वाला कोई कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है, तो अंशकालिक नौकरी स्वचालित रूप से उसके काम का मुख्य स्थान नहीं बन जाती है। चूंकि अंशकालिक काम करने की शर्त रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल समझौते से ही दी जाती है। पार्टियों और केवल लिखित रूप में, तो संबंधित परिवर्धन यह दर्शाता है कि यह कार्य मुख्य कर्मचारी के लिए बन गया है, श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए।

क्या अनुवाद कानूनी है?

अक्सर, अंशकालिक श्रमिकों को स्थानांतरण के माध्यम से उनके मुख्य कार्य स्थान पर पुनः नियुक्त किया जाता है।

हालाँकि, हमारी राय में, अनुवाद प्रक्रिया यहाँ उपयुक्त नहीं है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण किसी कर्मचारी या संरचनात्मक इकाई (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है, जबकि उसी के लिए काम करना जारी है नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरण। हमारे मामले में, श्रम कार्य में कोई परिवर्तन नहीं होता है, कर्मचारी के संरचनात्मक विभाजन की तो बात ही छोड़ दें।

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अनातोली एशचेंको, रोस्ट्रुड के श्रम विधान के अनुपालन के पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के प्रमुख:

अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करके उसके साथ श्रम संबंधों के पुन: पंजीकरण के लिए, यह विकल्प, हमारी राय में, श्रम कानून के मानदंडों का खंडन करता है और इस संबंध में इसे लागू नहीं किया जा सकता है।

हम एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से पुनः पंजीकरण करते हैं

इस मामले में, सबसे यथार्थवादी प्रक्रिया बदलती कामकाजी परिस्थितियों पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य कर्मचारी में स्थानांतरित करने जैसी दिखती है। इसके अतिरिक्त, रोस्ट्रूड विशेषज्ञों का मानना ​​है कि अंशकालिक काम एक प्रकार का अनुबंध नहीं है, बल्कि इसकी शर्तों में से एक है।

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अनातोली एशचेंको, रोस्ट्रुड के श्रम विधान के अनुपालन के पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के प्रमुख:

चूंकि अंशकालिक काम करने की शर्त रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अनुमति केवल समझौते से दी जाती है। पार्टियों और केवल लिखित रूप में, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करना आवश्यक है जिसमें कर्मचारी की स्थिति के संबंध में रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव किए जाएंगे, यानी, यह संकेत दिया जाएगा कि वह पहले जो काम करता था अंशकालिक आधार पर किया गया प्रदर्शन अब उनका मुख्य कार्य है।

श्रम संबंधों के निर्दिष्ट पुन: पंजीकरण की पुष्टि आवश्यक रूप से नियोक्ता के प्रासंगिक आदेश (निर्देश) द्वारा की जानी चाहिए, जिसकी सामग्री इंगित करती है कि जो कर्मचारी पहले अंशकालिक काम करता था उसे मुख्य कर्मचारी का दर्जा प्राप्त होता है।

टिप्पणी: 31 अक्टूबर 2007 संख्या 4413-6 के पत्र में, रोस्ट्रुड विशेषज्ञों ने कहा कि श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध में बदलाव करने की संभावना प्रदान करती है, चाहे उसका प्रकार कुछ भी हो।

रोस्ट्रुड ने पत्र संख्या 4365-6-1 दिनांक 26 अक्टूबर 2007 में कहा कि किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य को मुख्य बनाने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाए। कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के साथ। साथ ही, अंशकालिक कार्य के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध में बदलाव करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, यह बताते हुए कि कार्य मुख्य है, साथ ही यदि कर्मचारी का कार्य शेड्यूल और अन्य शर्तें बदलती हैं)।

भूलना नहीं, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का समझौता केवल लिखित रूप में संपन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)।

रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 22 अक्टूबर 2007 संख्या 4299-6-1 में कहा गया था कि यदि कार्य पुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में एक प्रविष्टि, जो कार्य के मुख्य स्थान पर एक समय में की गई हो, तो क्या करना चाहिए। तो, इस मामले में, काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी दर्ज करने और संगठन का पूरा और संक्षिप्त (यदि कोई हो) नाम दर्ज करने के बाद, यह बताते हुए एक प्रविष्टि की जानी चाहिए कि अमुक तारीख से, अमुक तारीख से, अमुक में काम करना है इस कर्मचारी के लिए एक पद मुख्य बन गया। इस मामले में, कॉलम 4 में संबंधित आदेश (निर्देश) का संदर्भ दिया गया है।

कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि यह बिल्कुल स्पष्ट नहीं है कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कौन सी विशिष्ट प्रविष्टि की जानी चाहिए, क्योंकि कानून में इस बारे में कुछ नहीं कहा गया है. हमने यह प्रश्न रोस्ट्रूड से पूछा।

संक्षिप्त दिखाएँ

अनातोली एशचेंको, रोस्ट्रुड के श्रम विधान के अनुपालन के पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के प्रमुख:

न तो रूसी संघ का श्रम संहिता और न ही कार्यपुस्तिका भरने के निर्देश किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि बनाने की प्रक्रिया स्थापित करते हैं, जिसने पहले अंशकालिक काम किया था, उसे मुख्य कर्मचारी का दर्जा प्राप्त हुआ था। हालाँकि, संबंधित प्रविष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अवश्य की जानी चाहिए, विशेष रूप से चूंकि कर्मचारी को किसी भी लाभ, गारंटी और मुआवजे का प्रावधान अक्सर काम के घंटों की लंबाई पर निर्भर करता है।

इस संबंध में, हमारा मानना ​​​​है कि रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते और नियोक्ता के संबंधित आदेश (निर्देश) के आधार पर, यह जानकारी युक्त एक प्रविष्टि बनाना आवश्यक है कि उसका अंशकालिक काम बंद कर दिया गया है, लेकिन जारी है मुख्य कर्मचारी के रूप में. यह प्रविष्टि कुछ इस प्रकार हो सकती है: "अंशकालिक कार्य समाप्त कर दिया गया है, मुख्य कर्मचारी के रूप में कार्य करना जारी रहेगा।"

साथ ही, 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 में, रोस्ट्रुड विशेषज्ञों ने बताया कि यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं है तो क्या करना चाहिए। तो, इस मामले में, कार्य के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड शीर्षक के रूप में संगठन का पूरा और संक्षिप्त नाम इंगित करता है। फिर संबंधित आदेश (निर्देश) के संदर्भ में और अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम की अवधि को इंगित करते हुए, किसी विशिष्ट नियोक्ता के लिए काम करना शुरू करने के दिन से कर्मचारी की स्वीकृति का एक रिकॉर्ड बनाया जाता है।

उदाहरण 4

अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी में स्थानांतरित करते समय कार्यपुस्तिका भरने का नमूना (रोस्ट्रुड द्वारा दी गई सिफारिशों के आधार पर)

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निष्कर्ष

रोस्ट्रुड विशेषज्ञों के उपरोक्त स्पष्टीकरण के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

• अंशकालिक कार्य एक प्रकार का अनुबंध नहीं है, बल्कि इसकी शर्तों में से एक है;
• अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी कर्मचारी के अनुरोध पर किसी भी समय और बाद में नियोक्ता द्वारा मुख्य कार्य के स्थान पर दर्ज की जा सकती है;
• यदि कोई अंशकालिक कर्मचारी अपने मुख्य कार्य स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है, तो अंशकालिक नौकरी स्वचालित रूप से उसके कार्य का मुख्य स्थान नहीं बन जाती है;
• किसी अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य कार्य में स्थानांतरित करके उसके साथ श्रम संबंधों का पुन: पंजीकरण कानून के विपरीत है;
• पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता तैयार करके अंशकालिक काम से मुख्य नौकरी तक श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिया जा सकता है। हालाँकि, इस मामले में, यह स्पष्ट नहीं है कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टि की जानी चाहिए, क्योंकि यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है.

जैसा कि आप देख सकते हैं, एक कार्यपुस्तिका तैयार करने के लिए, आपको या तो रोस्ट्रुड की सिफारिशों का उपयोग करना चाहिए, या अंशकालिक रोजगार अनुबंध को समाप्त करके और काम के मुख्य स्थान पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करके कर्मचारी के साथ संबंध को फिर से पंजीकृत करना चाहिए। . हमारे दृष्टिकोण से, दूसरा विकल्प सबसे इष्टतम है, क्योंकि केवल इस मामले में कानून की स्थिति में कोई विरोधाभास नहीं है। वैसे, कभी-कभी इस विकल्प के पक्ष में एक अतिरिक्त तर्क कला द्वारा दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, जिसमें कहा गया है कि अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है यदि किसी व्यक्ति को काम पर रखा जाता है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा।

कृपया ध्यान दें: रोस्ट्रुड ने दिनांक 26 अक्टूबर 2007 संख्या 4365-6-1 और दिनांक 22 अक्टूबर 2007 संख्या 4299-6-1 के पत्रों में याद दिलाया कि अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उदाहरण के लिए, द्वारा) पार्टियों का समझौता, अपनी इच्छा से), और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन केवल कर्मचारी की सहमति से संभव है।

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